5月16日，国务院办公厅发出关于全国普通高等学校毕业生就业工作的通知，要求不得对求职者设置性别、民族等条件，招聘高校毕业生，不得以毕业院校、年龄、户籍等作为限制性要求，不得将毕业证书发放与高校毕业生签约挂钩。通知指出，要加大人力资源市场监管力度，严厉打击招聘过程中的欺诈行为，及时纠正性别歧视和其他各类就业歧视现象。
“4月的校园招聘会上，一家建筑国企的招聘人员笑着拒绝了我左手上自己的简历，然后爽快地收下了右手上我帮同班男生代投的简历。人家说，这个工作想招男生。虽然在招聘信息上只注明了专业限制，但收简历时还是得提前把女生刷掉。”从学业上的全面胜出到求职时的节节败退，张丹，这位湖南大学建筑环境系的女生经历了人生的“冰火两重天”。“他们看见男生眼冒亮光，看见女生面有难色。”
2003年，劳保部的调查报告显示，67%的用人单位提出性别限制；2008年，中国政法大学的研究指出，用人单位对求职者的性别要求位于大学生就业歧视问题第一位；全国妇联相关负责人日前则表示，北京、上海、重庆等大城市在校女大学生数量已经超过男大学生，但9成以上的女大学生表示在求职过程中曾遇到过不同程度的性别歧视，平均投出9份简历才可能得到一次面试或笔试机会。
找工作为啥成了“捡漏”
“不是有这样一句话么，找工作，就是尽着‘牛人’们、男人们先挑，女生跟着捡捡漏。”说起性别歧视，北京某高校女研究生李萌和很多女大学生一样，有着“从愤怒到习惯，再到麻木”的心理轨迹，“几乎每年毕业找工作，男生都比女生找得快、找得好，甚至有的班女生一个还没签约，男生早就签完打游戏了。”
近年来，面对逐年增多的大学毕业生，就业严峻性日益凸显，曾经沉默的女生也开始发出自己的声音：去年，北京2012届女大学生黄菊先后以“性别歧视”和“行政不作为”将巨人集团、海淀区人力资源和社会保障局诉至法院；今年“90后”女生装扮成“花木兰”、“东方不败”参加招聘会，引来众多关注。
可即便这样，性别歧视的窘况却依然没有得到缓解——以往许多用人单位在招聘广告中公开注明要求“限男性”或者“男性优先”，现在更多的单位并不明文标注，两性比例却在筛简历、笔试、面试等一道道关卡上“不参考成绩”地悄然变化，最后“心照不宣”地剩下大多数男生备选。
“选择男生，很重要的原因是‘好干活’。”张丹介绍，这是理工科女生求职受挫的重要原因。与她所在的建环专业对口的工作一般都是建筑类、制造类企业，经常要到工地视察，有的甚至在工地上持续驻扎，十分辛苦。所以很多大公司都更加偏爱于招聘身体健康、能吃苦的男生。所幸，她最终进入了一家设计院从事与所学专业对口的工作，与她同班的其他几个女生除了读研的少数，大部分都背离所学专业去做其他工作了，“还有种情况是，一些用人单位认为，女生的考试成绩确实不错，但具体到实际操作上，不如男生表现利落。”
天津某大学国际经济贸易专业的研究生徐茜则认为，除了“好干活”，另一个原因是“男生扎眼”，“因为文科女生数量比男生多太多，尽管专业素质不差，还会因为同性竞争者太多而难度大增，而男生在人群中一出现，就会很扎眼，受欢迎。”
用人单位的算盘
今年两会，全国妇联就提出了“加强政府职能，消除女大学生招聘录用中的性别歧视”的提案建议，认为造成这一现象持续存在的原因在于，一方面，法律政策本身过于原则、笼统，操作性不强，影响了执行效力；另一方面，相关政府部门监管不力，用人单位违法成本不高，导致此现象屡禁不止。
全国人大代表、湘潭大学校长罗和安也在这次两会上再提《反就业歧视法》，“《宪法》《劳动法》《就业促进法》等法律法规虽然均有反就业歧视的法律条款，但是由于缺乏完善的反就业歧视法律体系，缺乏有力的反就业歧视行政措施，缺乏健全的反就业歧视监督机制和救济机制，高校毕业生就业歧视现象仍然普遍存在，就业不公平的现象愈演愈烈。”
但在更多的人看来，问题的症结并不仅仅在于缺乏一部叫停就业性别歧视的法律。
“我刚开始创业时，就有投资商说，‘这个项目还行，她人也不错，但就是个女的，打五折吧。’”在日前举行的全国女大学生创业论坛上，旅人网创始人梁宁从自身经历出发分析了女大学生求职难的深层原因，“等我气冲冲地找上门，他第一反应很尴尬，第二反应是解释说，他是一个商人，从统计角度来说，全球领域的投资，一百个成功上市的公司，没有几个女性，有大概率事件，为什么要投资小概率事件？”
而对于女性在职场上较难获得成功的原因，梁宁也给出了自己的解答，“从25岁进入职场开始，每个人的职业生涯都有三个十年：第一个十年建立自我、专业深度和人脉；第二个十年拉开差距；第三个十年是收获期。而女性往往在第一个十年会因为结婚、怀孕、生子停滞三年，进而直接影响以后的工作进程。这就是为什么很多雇主愿意要男性的一个重要原因。”
如何发掘女性的优势
梁宁在支持进一步完善反就业歧视立法的同时认为：“在职场上，作为女性而言有劣势，同样也有优势，重要的是要有正确的自我认知，然后再做职业和事业的规划。”
北京某高校杨老师把这种“劣势背后的优势”具象化，“比如女性在语言学习方面有天赋，可以在这方面打好基本功，在求职时发挥作用；女性的持久力、忍耐力比男性更高，更能胜任枯燥单调的工作；再有就是女生的亲和力往往比男生更强，更适合公关、销售、客服等服务行业和社会组织的工作。女大学生要善于发掘这些优势，从大学开始就有意识地训练培养，多参加社团活动、校园活动等，完善自我、提升能力。”
中华女子学院副院长宋胜菊则认为，在发掘女性劣势背后优势的工作上，高校性别意识的培养显得尤为重要，“要正确认识女性在经济、政治、文化、生态文明建设当中不可忽视的作用。高校可以设置专门针对女生的课程，比如说女性学讨论、女性创业学、妇女法、女性心理学、艺术修养、形体美丽等，这对于女生培养来讲应该有比较积极的影响和作用。”(本报通讯员 刘 梦 本报记者 邓 晖)
专家评述
不论是从学校还是从全国范围内看，单从就业率数据上相比，男生和女生之间几乎没有明显差异。但是性别歧视作为一种现象，在某些用人单位招聘过程中确实存在。
用人单位更愿意接收男大学生，一般出于两方面考虑。一是工种需要，有些岗位确实具有特殊性，长期出差或者加班熬夜的工作环境中，女性会相对吃力。第二，女大学生，尤其是女研究生在毕业后正值婚龄和育龄，这是性别歧视背后更大的隐性缘由。这个在企业看来比较尴尬的年龄里，女性很有可能在择业后不久就结婚生育，这些都将使其不能全身心投入工作，由此也将会给用人单位添加许多成本与人力方面的损失。生殖繁衍，本属于一个社会再正常不过的问题，而对个人前程产生不利后果却要由女性自身承担，对于女性尤其是接受了高等教育的女性来说，这种结果是极其不公平的。
近年来，各地教委和社会各层纷纷加大了对女毕业生就业的重视，很多地区和学校也都通过开展女性专场招聘会等方式来促进解决女大学生的就业难题，国务院也于最近下发了有关通知。在鼓励增加就业机会的同时，构建先进开放的性别文化，改变用人单位的局限意识，也能够促进和倡导大学毕业生就业的多样化和规范化。
(中国传媒大学研究生就业办主任 安萧宇）
