【案例】
王某于2008年经人介绍调入某酒店工作，同年10月25日与该酒店签订了为期三年的劳动合同。由于经济不景气，造成酒店经营困难，市场萎缩，亏损严重，特别是进入2010年以来支付职工工资都成了问题。为此，2010年8月26日经地方税务局审核，酒店在工商行政部门办理了工商注销手续。
注销后酒店的所有债权、债务及人员均由酒店上级主管某集团酒店负责处理。基于此原因王某的劳动合同也进行了变更，甲方变为了某集团酒店。作为酒店的上级某集团酒店本来效益也不太好，这次又突然接收了下级单位的一些职工，无疑更是雪上加霜。
对此问题集团酒店的领导开会进行了研究。与会人员认为：根据企业目前的经济情况，从酒店划分过来的职工大部分合同将于2011年下半年到期，在这种情况下继续与职工续签劳动合同的可能性不大，不如采取与职工协商解除劳动合同，支付职工一定补偿金的方法，使职工在合同到期前能拿到一笔钱，避免职工合同到期时什么也拿不到，同时也可减轻企业的负担。
经过研究，某集团酒店拿出了一个解决方案：一、由职工提出解除劳动合同申请，职工与企业按照《劳动法》第二十四条的规定办理劳动合同的解除手续，企业按职工在企业的工作年限每满一年支付职工一个月的经济补偿金，最多不超过12个月。二、继续履行双方签订的劳动合同，合同到期前一个月，企业通知职工办理劳动合同的续签或终止手续。三、解除劳动合同后如想继续在企业工作，可自愿提出申请，单位根据企业经营情况，再招收职工时采取竞聘上岗形式与其签订劳动合同。该办法经过职代会讨论通过后下发职工。
2011年7月31日王某在劳动合同到期前向企业提出了“因本人合同2011年10月25日到期，现提出与单位解除劳动合同”的申请。2011年8月1日该集团酒店与王某办理了解除劳动合同手续。王某按规定领取了经济补偿金。2011年8月2日王某又向集团酒店提交了“年龄偏大，解除劳动合同不好找工作，特申请再回原单位工作，希望领导照顾”的申请。对此集团酒店未明确表示同意与否。此后王某仍在原岗位工作，某集团酒店亦按原标准支付王某的劳动报酬。2011年9月王某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求被诉人撤销与其解除劳动合同的决定，双方签订无固定期劳动合同。被诉人集团酒店在答辩时提出与王某解除合同系其本人自愿，现要求撤销解除决定缺乏正当理由。关于要求签订无固定期限劳动合同问题，酒店在办法中明确规定：企业需要时采取竞聘上岗形式招收职工并与职工签订合同，现酒店并不需要再招收职工，因此不同意王某的请求。
【仲裁结果】
仲裁委员会认为：双方虽然办理了解除劳动关系的手续，但办完手续后王某继续在单位工作并领取工资，双方实际上又形成事实劳动关系，但王某要求签订无固定期限劳动合同无法律依据，因此双方应协商签订劳动合同。
【评析】
这是一起发生在解除劳动合同后，单位在劳动管理过程中不规范行为引发的争议。某锦画社依法被注销后，债权、债务人员由某集团酒店负责，原劳动合同一方主体依法变更后，劳动合同应继续有效，在申诉人自愿申请，双方协商一致后，被诉人依照《劳动法》第二十四条关于经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除的规定，与王某解除劳动合同，并依法支付了王某经济补偿金。解除劳动合同后，单位应及时要求王某离开工作岗位，按规定时间将其档案关系转至其户口所在地街道，并通知王某办理领取失业保险手续。但某集团酒店不但未按上述程序做，而是在申诉人要求回单位工作的书面申请下，为其提供了工作岗位、支付了工资。由此证明劳动合同虽然履行了解除手续，但新的事实劳动关系已经形成，因此，依据《劳动法》第十六条第二款关于建立劳动关系应当订立劳动合同的规定，集团酒店应与王某重新签订劳动合同。
