薪酬激励政策事关人才薪酬收入整体水平，是吸引集聚人才的重要“砝码”。近年来，山东省人社厅坚持问题导向、结果导向，勇于破除思想藩篱，出台《事业单位高层次人才收入分配激励机制的意见》《关于实施创新人才薪酬激励若干措施的通知》，构建起全新的高层次人才薪酬激励政策体系。目前，全省1565名事业单位高层次人才享受绩效工资倾斜，75名实行年薪制，997名实行协议工资制，561名实行项目工资制，最高年薪达180万。 聚焦“向什么人才倾斜”，树好薪酬激励导向标 山东省人社厅坚持不唯学历、资历、论文、奖项，注重各类人才的工作绩效、创新成果，将一些行业涌现的“专才”“怪才”，纳入高层次人才薪酬激励范围。同时，聚焦新旧动能转换“主战场”，将“十强”产业、乡村振兴、海洋强省以及创新领域的高层次人才，纳入薪酬激励重点，给予适当的政策倾斜。目前，享受薪酬激励的“十强”产业、乡村振兴、海洋强省以及创新领域的高层次人才占比达到90%。 此外，结合人才分类评价，积极推行分类薪酬激励政策，让不同职业、不同岗位的人才享受不同的薪酬倾斜条件和标准。例如，济南市根据学术、业绩、成果等情况，制定67项人才认定标准，引导用人单位根据不同的人才确定不同的薪酬激励标准条件。 聚焦“采取什么形式激励”，探索薪酬激励新模式 为解决事业单位工作人员薪酬激励形式单一、平均主义、吃“大锅饭”等问题，山东省人社厅积极探索薪酬激励新路径，让高层次人才收入真正与创造的科学价值、经济价值、社会价值相匹配。 探索灵活多样分配方式。鼓励事业单位对高层次人才实行协议工资制、年薪制、项目工资制等分配方式，薪酬水平参考人才市场价格，并结合高层次人才实际贡献，由事业单位和高层次人才双方协议确定。实行绩效工资倾斜。对不实行年薪制、协议工资制等分配方式的高层次人才，引导单位根据事业发展需要，给予合理的绩效工资倾斜。实行激励经费单列。明确高层次人才协议工资、年薪、绩效工资倾斜所需经费在绩效工资总量中单列，不作为本单位绩效工资调控基数，避免事业单位因实施高层次人才激励导致其他人员待遇降低的弊端。 聚焦“激励干什么”，激发人才创新创业源动力 山东省人社厅坚持以薪酬激励为引导，鼓励高层次人才积极投身创新创业一线，将论文写在齐鲁大地上。 探索赋予科研人员职务科技成果所有权或长期使用权，支持科研人员通过科技成果转化获得合理收入，现金奖励计入当年本单位绩效工资总量，但不受总量限制，不作为调控基数，打破科技成果转化“瓶颈”。鼓励科研人员承接财政科研项目、横向委托项目，并按规定从项目经费中取得一定的报酬。2020年，临沂大学从财政科研项目和横向经费中提取数百万元用于人员绩效支出。此外，鼓励科研人员开展“双创”活动，支持科研人员通过兼职兼薪、离岗创业等形式合理取酬，所得报酬不纳入绩效工资总量管理，让他们既能保留身份待遇，又有机会拿高薪、配股权。 聚焦“怎样激励”，提升薪酬激励满意度 山东省人社厅持续深化“放管服”改革，初步构建起政府薪酬主管部门适度引导、用人单位自主确定、市场化手段参考激励的高层次人才薪酬激励管理服务体系。 大幅“放”。将高层次人才薪酬激励政策制定权下放到县级以上政府薪酬管理工作部门，将人才薪酬激励政策执行权和科研人员离岗创业审批权下放给用人单位。全面落实用人单位自主权，事业单位自主与创新人才协商确定协议工资、年薪、项目工资水平，自主确定配股、分红及分配办法，自主确定创新人才突出贡献奖奖励额度以及离岗创业期间的基本待遇，人社部门不再审批。 全力“服”。精简审核环节，优化办事流程，高层次人才年薪制、协议工资制等所需薪酬单列，实行“一年一核”，与用人单位绩效总量一并核定，用人单位不需单独报送审核。落实高层次人才“绿色通道”“一事一议”等相关政策规定，统筹做好高层次人才安家、项目资助、税收以及社会保险费转移接续和缴纳等服务工作。 强力“促”。实施“人社政策畅通行”行动，一体推进高层次人才薪酬激励政策的宣传解读落实工作。积极推行“无形认证”“政策找人”，将薪酬激励政策自动推送到符合条件的高层次人才手中。用好考核“指挥棒”，将薪酬激励政策落实情况纳入省属事业单位绩效考核的重要内容，促进人才激励政策真正落实到位。 责任编辑：lili
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